Henkilöstö

Yksikkörajat ylittävä yhteistyö ja verkostoituminen, esimiestyön kehittäminen ja digitaalisen osaamisen syventäminen luonnehtivat Alma Median henkilöstön vuotta 2015.

Koko konsernin yhteistä sisäistä viestintää ja osallistumista kehittävä Yammer-keskustelualusta otettiin laajasti henkilöstön käyttöön vuonna 2014. Yammerin käyttöönoton tavoitteina on ollut sisäisen keskustelun mahdollistaminen ja aktivointi, sisäisen yhteistyön helpottaminen yli yksikkörajojen, ideoiden ja innovaatioiden lisääminen sekä vahvemman, yhtenäisen yrityskulttuurin ja identiteetin luominen Alma Mediassa.

Helsingin toimitilat ja Tampereen painotalo paransivat edelleen vuonna 2015 toimitiloissa työskentelevien työolosuhteita ja työhyvinvointia. Rakennukset valmistuivat vuosina 2012-2013. Erityisesti Helsingin almamedialaiset yhteen kokoava Töölönlahden toimitalo on mahdollistanut paremman yksiköiden välisen yhteistyön, osaamisen jakamisen ja verkostoitumisen. Lisäksi muutama vuosi sitten muodostuneet henkilöstön omat verkostot jatkoivat toimintaansa aktiivisesti vuonna 2015; esimerkkeinä nuorten ja nuorenmielisten Young Alma Medians -verkosto ja ohjelmistokehittäjien devaajaverkosto.

Vuoden 2016 alussa toteutettiin joka toinen vuosi tehtävä henkilöstökysely, johon vastasi kaikkiaan lähes 1 500 almamedialaista (78 prosenttia työntekijöistä). Kyselyyn vastanneet kokivat erityisesti esimiestyön olevan edelleen vahvaa ja myös vahva sitoutuneisuus työhön korostui tutkimustuloksissa. Kehitettäviä kohtia esimiestyössä olivat aktiivinen kuuntelu ja palaute, muutosjohtaminen sekä asiakasnäkökulman entistäkin vahvempi huomiointi. Yleisiä Alma-tasoisia kehityskohteita ovat uudenlaisen esimies-alaiskeskustelukulttuurin kehitys ns. "one-to-one"-keskusteluiden kautta, joiden tavoitteena on kommunikaation aktivointi ja riittävän, jatkuvan palautteen varmistaminen sekä uusien toimintamallien kehitys.

Alma Aluemedian henkilöstötutkimuksen kehityskohteissa korostuu "uudenlaisen normaalin" ja toimintatapojen löytäminen isojen muutosten jälkeen. Alma Talentin henkilöstön osalta sitoutuneisuus on vahva yhdistävä tekijä ja kehittämiskohteena erityisesti uudenlainen asiakasnäkökulman mukaan tuominen tekemiseen. Valtakunnallisen kuluttajamedia-liitketoimintayksikön kehityskohteet keskittyvät esimiestyön kehittämisen, muutosjohtamisen ja työssä jaksamisen ympärille ja Markkinapaikat-liiketoimintayksikössä vuosi 2016 on esimiestyön teemavuosi.

Talven ja kevään 2016 aikana kyselyn tulokset käydään esimiesten johdolla läpi yksiköittäin ja tiimeittäin, ja keskustelun pohjalta laaditaan konkreettiset kehityssuunnitelmat mitattavine tavoitteineen ja vastuuhenkilöineen. Seuraavan kerran laaja henkilöstökysely tehdään alkuvuonna 2018.

Digitaalisten valmennusten, uudelleenorganisoitumisen, kansainvälisten yritysostojen ja digitaalisen liiketoiminnan rekrytointien myötä Alma Mediaan saatiin uudenlaista osaamista ja entistä paremmat edellytykset osaamisen jakamiselle. Digitaalisten palvelujen parissa työskentelevien osuus kasvoi vuonna 2015 edelleen.

Vuonna 2015 yhtiössä työskenteli keskimäärin 1 732 ammattilaista, mikäli jakajia ei lasketa lukuun mukaan. Alma Median henkilöstöstä noin kolmannes toimi Suomen ulkopuolella.

Monipuolista osaamisen kehittämistä

Mediakentän digitalisoitumisen myötä tarvitaan uudenlaista osaamista. Henkilöstön osaamista kehitetään valmennusten ja uusien organisoitumismallien kautta. Tekemisen lähtökohtana on yksikkörajat ylittävä yhteistyö. Vuoden 2015 valmennuksissa painottuivat digitaalinen osaaminen ja muutoksen hallinta.

Vuonna 2014 Alma Median maakunta-, paikallis- ja kaupunkilehtiä kustantavassa Alma Aluemediassa aloitettu Etukeno-niminen hanke digitaalisuuden kehittämiseksi jatkui tiiviinä myös vuonna 2015. Tässä kehittämishankkeessa keskeinen rooli on henkilöstöllä, joka haastetaan mukaan digitaalisen liiketoiminnan suunnitteluun. Uudistuvien liiketoimintamallien, toimintakulttuurin ja osaamisen kehittämisen perustana ovat aktiivisen mediankuluttajan tarpeet. Alma Aluemedian kehityshanke on monivuotinen, ja siihen on saatu Tekesin Liideri-rahoitusta.

Digitaalinen osaaminen on laajentunut myös erillisten koulutusten ja muun muassa uusien rekrytointien sekä kansainvälisten digitaalisten rekrytointipalveluiden yritysostojen kautta. Yhteiset toimitilat ja sisäisen osallistamisen mahdollistava Yammer-keskustelualusta toimivat luontevana osaamisen kohtaamispaikkana ja mahdollistavat sujuvan joukkuepelin.

Vuoden aikana jatkettiin esimiestyön tukemiseksi Alma Flow-esimiesinfoja, joiden tavoitteena on ollut kehittää esimiestyötä ja lisätä motivaatiota. Vuonna 2016 Alma Flow -esimiesohjelmaa viedään edelleen eteenpäin vastaamaan alan muuttuviin haasteisiin muun muassa uudenlaisen kehityskeskustelukulttuurin luomisen kautta.

Alma Media järjesti vuonna 2015 henkilöstölleen yhteensä noin 1 420 sisäistä tai ulkoista koulutus- ja valmennuspäivää. Yhtiön järjestämien, koko henkilöstölle avointen valmennusten ohella henkilöstö täydensi osaamistaan myös muissa ulkopuolisten tahojen järjestämissä koulutuksissa, jotka sisältyvät raportoituun lukuun. Vuonna 2016 digitaalisuuden kehitys ja muun muassa Alma Aluemedian Etukeno-hanke kasvattavat valmennusten vuosittaista määrää. Näin työntekijöiden kehittyminen mahdollistetaan digitaalisen muutoksen keskiössä.

Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistetään

Alma Median yksikkökohtaisiin tasa-arvosuunnitelmiin sisältyvät tavoitteet, toimenpiteet, aikataulut, vastuuhenkilöt ja mittarit. Tasa-arvosuunnitelmat ovat osa henkilöstö- ja koulutussuunnittelua ja niitä päivitetään vuosittain. Vuonna 2015 tasa-arvosuunnitelmien sisällä käsiteltiin erityisesti myös yhdenvertaisuuteen liittyviä teemoja.

Vaikka Alma Mediassa sukupuolten väliset palkkaerot ovat vastanneet Suomen keskimääräistä palkkarakennetta, palkkatasa-arvon parantaminen on ollut konsernissa seurannan kohteena ja siinä onkin onnistuttu lähes kaikissa henkilöstöryhmissä.

Vuonna 2015 naisten osuus Alma Median esimiehistä, ylimmästä johdosta ja johtoryhmästä pysyi samana edellisvuoteen verrattuna. Joulukuun lopussa 2015 esimiesasemassa toimivia naisia oli 46 prosenttia. Päällikkötehtävissä naisia oli 56 prosenttia, kokeneissa päällikkötehtävissä 25 prosenttia, konsernin johtoryhmässä 10 prosenttia ja emoyhtiön hallituksessa 13 prosenttia.

Tammikuussa 2015 Alma Media allekirjoitti Monimuotoisuussitoumuksen ja on sitoutunut laatimaan toimintasuunnitelman monimuotoisuuden kehittämiseksi Alma Mediassa. Alma Media on sitoutunut tarjoamaan yhdenvertaisia mahdollisuuksia henkilöstölle, tunnistamaan ja hyödyntämään yksilöllistä osaamista ja tarpeita sekä johtamaan oikeudenmukaisesti henkilöstöä ja asiakkaita.

Monikulttuurisuus ja -muotoisuus lisääntyy Alma Mediassa

Median tulevaisuuden rakentamiseen tarvitaan mahdollisimman monenlaisia almamedialaisia. Henkilöstön monimuotoisuuden merkitys ikääntyvässä ja kansainvälistyvässä yhteiskunnassa on kasvanut.

Alma Mediassa erityisesti jakelutoiminta tarjoaa työllistymismahdollisuuksia myös muualta Suomeen muuttaneille osaajille. Maahanmuuttajien osuus koko jakeluhenkilöstöstä on hieman yli 17 prosenttia, Pirkanmaalla jopa noin 26 prosenttia. Monimuotoisuuden haasteisiin ja mahdollisuuksiin tartuttiin paino- ja jakeluyksikkö Alma Manussa vuonna 2014 ja monikulttuurisuuden huomioiminen on kirjattu edelleen vuoden 2015–2016 toimintasuunnitelman yhdeksi tavoitealueeksi.

Henkilöstökyselyn perusteella myös eri-ikäisten ihmisten merkitys työyhteisössä korostuu. Ikäjohtamisen sijaan keskitymme erilaisuuden tunnistamiseen ja hyödyntämiseen yrityksen voimavarana. Alma Manun jakelutoiminnoissa työskentelee esimerkiksi hyvin eri-ikäisiä ja erilaisella koulutustaustalla olevia ihmisiä, joiden yhdistävänä tekijänä voi olla opiskelu, toinen työ tai vastuu omaishoitajana, vaikkakin yksilötasolla heidät voitaisiin asettaa ikänsä tai muiden taustatekijöiden perusteella eri työntekijäryhmiin.

Työssä jaksamisen, henkilöstön moninaisuuden ja yhteiskunnallisen vastuun mittarina Alma Media seuraa konsernin keskimääräistä eläköitymisikää, joka vuonna 2015 on 64,5 vuotta (2014: 63).

Kasvava henkilöstön kansainvälisyys asettaa tulevina vuosina uusia haasteita johtamiselle, mutta tarjoaa samalla merkittäviä mahdollisuuksia erilaisen osaamisen, uudenlaisten käytäntöjen ja tuoreiden näkökulmien muodossa.

Uudet toimitilat työhyvinvoinnin vetureina

Vuodenvaihteessa 2012–2013 Alma Median henkilöstö Helsingissä muutti yhteisiin tiloihin, kun konsernin uusi toimitalo valmistui Töölönlahdelle. Henkilöstö osallistui talon suunnitteluun alusta lähtien. Yhteinen toimitila on vienyt eteenpäin monia vastuullisuuden ja toiminnan kehittämisen kannalta keskeisiä asioita, kuten osaamisen jakamista, työhyvinvointia ja yksikkörajat ylittävää yhteistyötä.

Töölönlahden toimitalon suunnittelussa on kiinnitetty erityistä huomiota työhyvinvointiin. Työympäristöön liittyvä hyvinvointi on huomioitu esimerkiksi sisäilman laadussa, työpisteiden ergonomiassa ja tilojen valaistuksessa. Liikuntaan kannustetaan muun muassa lainattavilla polkupyörillä ja tukemalla liikuntamahdollisuuksia. Useat liiketoimintayksiköt ovat olleet jo pidempään mukana pyöräilyyn kannustavassa ”Kilometrikisassa” yksilöinä ja joukkueina liikkumassa ja keräämässä varoja hyväntekeväisyyskohteeseen. Lisäksi syyskuussa 2015 Alma Media aloitti ”AlmaSport”-nimisen henkilöstön liikkumista tukevan kokonaisuuden, jota jatketaan vuonna 2016. Pisteitä liikkumisesta kerättiin tiimeittäin tai yksilösuorituksena. Liikkumalla tehtiin myös hyväntekeväisyyttä, kun AlmaSport-kampanjan päättyessä Alma Media lahjoitti Suomen lasten ja nuorten säätiön MYRSKY-hankkeelle liikkumalla ansaitut tuotot. AlmaSportilla aktivoitiin melkein 40 prosenttia Alman konsernitoimintojen henkilöstöstä huomiomaan ja noudattamaan aktiivisempia ja terveellisempiä elämäntapoja. Myös Alma-talon lounasravintolan valikoimassa kiinnitetään jatkuvasti huomiota ruoan terveellisyyteen. Kaikissa Alma Median toimipaikoilla työhyvinvointi oli vahvasti esillä vuoden 2015 aikana.

Työtapaturmien oli 127 vuonna 2015 (2014: 131), työtapaturmiin liittyvien sairaspoissaolojen määrä kasvoi jonkin verran 2015 ollen 1048 päivää (2014: 679). Suurin osa Alma Median työtapaturmista ja työmatkatapaturmista tapahtuu lehtien jakelussa, jossa sääolosuhteet vaikuttavat merkittävästi työolosuhteisiin ja onnettomuusalttiuteen. Jakajien työturvallisuus on nostettu jakelun keskeiseksi painopisteeksi, ja vuoden 2014 toimintasuunnitelmaan oli kirjattu omana tavoitteenaan jakelijoiden työturvallisuus. Tavoitteena on ollut luoda pohja jatkuvalle työturvallisuuden kehittämiselle ja tämä saavutettiin vuoden 2014 aikana. Työsuojelussa tehtiin muutoksia vuonna 2015, kun Alma Media Kustannus Oy:n ja Alma Manu Oy:n erilliset työsuojeluorganisaatiot yhdistyivät, ja paikalliset työsuojeluryhmät aloittivat toimintansa. Varhaisjakelussa tapaturmien määrää pyritään edelleen alentamaan ja 2015 työsuojeluorganisaatio yhdessä esimiesten kanssa tekee työtä turvallisuuden lisäämiseksi. Tätä varten arvioitiin mm. jakelun työnopastus ja aloitettiin uuden verkon yli tapahtuvan työnopastusmallin suunnittelu. Uusi malli otetaan käyttöön toukokuussa 2016.

Vastuullisuus ja erityisesti työturvallisuusasiat, kuten oikea vaatetus, liukkauden esto ja kulkeminen, olivat edelleen keskeinen osa jakajien valmennuksia. Alma Manun työsuojeluorganisaation rakennetta uudistettiin vuoden 2014 aikana ja toimintaa painotetaan jatkossa vaaratilanteiden tunnistamiseen ja tapaturmien toiminnalliseen ennaltaehkäisyyn kehittämällä tapaturmien ja vaaratilanteiden analysointia. Alma Median Tampereella vuonna 2013 käyttöönotetun painolaitoksen suunnittelussa kiinnitettiin huomiota erityisesti työturvallisuuteen ja henkilöstön hyvinvointiin. Näin pyritään minimoimaan painossa ja jakelussa tapahtuvat tapaturmat.

Lehtipainon puolella tehtiin mittava riskien arviointi vuonna 2015 ja sen pohjalta tunnistetut riskit on pääosin pystytty eliminoimaan. Kuluneen vuoden aikana myös vaaratilanteiden tunnistaminen ja arviointi on muodostunut osaksi lehtipainon työsuojelun arkea.

Vuosikatsaus 2014

Tilinpäätös 2014

Lisätietoa